5 vragen over equal pay bij Allianz

1. Als je aan de nieuwe EU-wet wil voldoen als verzekeraar, moet er in de vacaturetekst een salarisindicatie staan. Heeft Allianz de vacatureteksten al aangepast? Zo ja, op welke gebieden?

“Bij vrijwel alle vacatures zetten we de salarisrange erbij. Wel is het zo dat we dit niet per se vanuit transparantieoogpunt doen, maar vooral vanuit recruitmentoogpunt. We wilden namelijk onderzoeken of dit effect had op de instroom, maar dit bleek geen noemenswaardig verschil te maken. Vanuit het hoofdkantoor wordt wel een algemene strategie ontwikkeld over hoe we hier het beste mee kunnen omgaan.”

2. In hoeverre worden sollicitatiegesprekken/-procedures aangepast?

“Daar moet ik nog een actieplan op maken, maar je moet hier dus denken aan een genderdiverse kandidatenpool maar ook aan het inzetten van zowel mannelijke als vrouwelijke interviewers bij ieder gesprek. Wel doen we dit jaar voor de derde keer mee met de zogenaamd Edge-certificering. Dat is een wereldwijd certificeringsinstituut op het gebied van diversiteit, inclusie en gendergelijkheid. Het is een tweejaarlijks assessment waarbij je kunt scoren op drie niveaus. Het eerste niveau is ‘assess’, dit krijg je eigenlijk al als je deelneemt. Er wordt namelijk veel van je gevraagd wat betreft het aanleveren van data en inzicht in je beleidstukken en als verzekeraar geef je ermee aan dat je urgentie geeft aan deze onderwerpen. Niveau twee, ‘move’, proberen we dit jaar te halen. Op dit niveau moet je op verschillende gebieden al bovengemiddeld scoren, te denken valt aan recruitmentprocessen, promotiebeleid en ontwikkelmogelijkheden bij vrouwen na terugkeer van zwangerschap en dus ook aan equal pay. Ook nemen we een survey af onder het personeel om te onderzoeken hoe medewerkers een en ander ervaren. Als je het derde niveau, ‘lead’, haalt ben je echt het beste jongetje van de klas. Hierbij scoor je dan bovengemiddeld op alle getoetste aandachtgebieden. De actiepunten die we terugkrijgen uit dit assessment gebruik ik ook weer om te voldoen aan de EU-richtlijn. Dus eigenlijk is dit voor ons een soort generale repetitie.”

Gendergelijkheid wordt breed opgepakt bij Allianz. Zo vraagt Jacqueline rond Vader- en Moederdag aandacht voor het verschil in verlofopname rond de geboorte van een kind. Vrouwen nemen namelijk vrijwel altijd het gehele verlof op, terwijl mannen dit bijna niet doen. Ook wil ze een bias-training invoeren, waarbij (nieuwe) managers zich bewust worden van onbewuste vooroordelen die een rol kunnen spelen bij sollicitatiegesprekken.

De reward & performance specialist raadt het Edge-programma zeker aan voor andere verzekeraars. “Je creëert bewustzijn over op hoeveel fronten genderongelijkheid plaats kan vinden. Zo kan er dus ongelijkheid bestaan wat betreft de opnameratio bij het verlof rond de geboorte van een kind en kan het zijn dat de mentoren in je bedrijf voor het overgrote deel mannen zijn. Ook bij recruitment is het een eyeopener dat je bijvoorbeeld evenveel mannen als vrouwen uitnodigt voor een gesprek en dat zowel een man als een vrouw bij het gesprek aanwezig is. In eerste instantie dacht ik bij genderongelijkheid vooral aan het verschil in salaris en te weinig vrouwen aan de top, maar dat er ook zoveel mis kan gaan in de ‘zachte’ kanten eromheen, vind ik echt een openbaring.”

Tot slot benadrukt ze dat het belangrijk is om voor iedere vacature een interne en een externe kandidaat uit te nodigen. “Bij ons zitten er in het middenmanagement meer mannen dan vrouwen en is een interne kandidaat voor een hogere functie dan ook vaker een man dan een vrouw. Het is natuurlijk wel een dilemma; ga je voor genderbalance of voor interne mobiliteit?”

3. In het webinar geef je aan dat het soms moeilijk is om de discussie over equal pay te voeren met het management. Wat zijn de oorzaken hiervan? Wat zou het makkelijker maken? Heb je tips voor andere verzekeraars?

“Ik denk dat het soms gevoelig ligt omdat het ook blootlegt dat er een fout is gemaakt. Voor managers is het vaak moeilijk om dit toe te geven. Het is belangrijk om te onderzoeken of er sprake is van een justified pay gap of een unjustified pay gap. We kijken expres naar salarissen binnen dezelfde business unit, omdat salarissen binnen bijvoorbeeld sales ook kunnen fluctueren door de stand van zaken in de markt. Ervaring kan een hoger of lager salaris ook ‘goedpraten’. Zo zijn er een aantal elementen die je in ogenschouw kan nemen. We maken eerst een zwart/wit-analyse en zoomen dan vervolgens met hr en management in op die persoon en onderzoeken of er gegronde redenen zijn waardoor er een salarisverschil is. Gevoelsmatig kan een manager zeggen: ‘Jan doet het beter dan Marie’, maar soms blijkt dan dat deze manager Jan niet beter heeft beoordeeld dan Marie. Het is belangrijk om te onderzoeken of er echt een verschil is of dat er vooral sprake is van een onderbuikgevoel.”

Volgens Jacqueline wordt dit gesprek steeds volwassener en helpt het enorm dat het management steeds meer aandacht voor het onderwerp heeft. “Het wordt in KPI’s meegenomen en er wordt over gerapporteerd. Ik merk steeds minder weerstand bij dit onderwerp.”

Haar advies aan andere verzekeraars is om te (blijven) onderzoeken waar het verschil feitelijk vandaan komt. “Zo maak je het objectiever en hierdoor wordt het gesprek makkelijker en minder onderhandelbaar. Als je het salarisverschil niet kunt uitleggen, dan is het dus unjustified en is er vanzelf minder ruimte voor emotionele argumenten die geen steek houden.”

4. Hoe kunnen hr-medewerkers het beste omgaan met equal pay?

“Het is belangrijk om equal pay als ‘DNA’ te verweven in de hele cyclus. Het aanpakken van (mogelijke) bias is hierbij essentieel. Een ander belangrijk aspect is om scherp te blijven op wie de verantwoordelijkheid krijgt om te besluiten hoe bijvoorbeeld cruciale projecten worden toegewezen. Zijn de projectmanagers zowel mannen als vrouwen? Hebben wij processen die dit soort interne beslissingen wat reguleren? Is daar voldoende gelijkheid in tussen mannen en vrouwen? Zulk soort zaken zijn belangrijk om bijvoorbeeld de gelijke kansen voor promotie in een later stadium te borgen.”

5. In het webinar stel je dat er vaak terughoudendheid is in de communicatie naar vrouwelijke werknemers wanneer er sprake is van een onrechtmatig salarisverschil. “Je krijgt er 400 euro bij in verband met je prestaties”, wordt dan gezegd, in plaats van te communiceren dat er sprake is van een oneerlijk verschil in salaris. Hoe zou dit beter kunnen?

“Nu we steeds transparanter zijn over de analyses die we uitvoeren, ga ik er vanuit dat het gesprek steeds gemakkelijker wordt en dat managers ook meer durven verwijzen naar deze equal pay-analyse. Leidinggevenden zijn namelijk vaak bang dat het iets over henzelf zegt en het is belangrijk om het minder persoonlijk te maken. De manager is namelijk niet als enige verantwoordelijk voor een onterecht salarisverschil. Het kan al misgaan bij recruitment of binnen een promotietraject. Maak het dus ook vooral breder om het minder persoonlijk te maken.”

De nieuwe wetgeving gaat hier volgens Jacqueline zeker bij helpen; verzekeraars moeten veel transparanter worden. “Ik merk nu ook binnen Allianz dat er positief gereageerd wordt als ik vertel wat we doen op het gebied van equal pay. Kortom, communiceer erover als verzekeraar!”

Naar buiten treden is volgens haar essentieel. Hoeveel vrouwen zijn er bijvoorbeeld wellicht vertrokken doordat ze het idee hadden dat het niet fair was, hoeveel werkneemsters kun je hier als verzekeraar door behouden? Sta daar bij stil, zo benadrukt ze. “Hiermee bedoel ik hoeveel vrouwen er misschien zijn vertrokken omdat ze het gevoel hadden dat het niet fair was maar er niet over spraken. Als wij meer communiceren over wat we doen rondom equal pay dan voelt dat gelijk veel eerlijker aan en wordt het gesprek ook vanuit de kant van de werknemers hopelijk makkelijker gevoerd in plaats van dat ze vertrekken vanuit een onfair gevoel zonder dit te hebben geverifieerd.”

Tot slot geeft de reward & performance specialist aan trots te zijn op Allianz. “Het is voor mij het eerste bedrijf in de vijftien, twintig jaar dat ik in hr werk, waar er zoveel aandacht voor equal pay is. Ik vind het heel leuk en ik krijg steeds meer ruimte om dit te kunnen doen. Ik zie het ook als ‘interne promotie’ van hr. Het is iets positiefs.”

De toekomst ziet ze dan ook optimistisch tegemoet. “Zo hoop ik bijvoorbeeld ook dat het steeds normaler wordt dat mannen (meer) vaderschapsverlof opnemen en parttime werken. Want ook aan de ‘mannenkant’ moeten stappen gezet worden om de gelijkheid te bevorderen.”