Het Verbond heeft eind 2020 het Charter Diversiteit ondertekent met als belangrijkste uitdaging: inzicht krijgen in de diversiteit binnen de sector vanuit arbeidsvermogen, etnisch-culturele achtergrond, gender, leeftijd en LHBTI+. “De kennis en ervaring van onze leden, de verzekeraars, zetten wij in om verzekeraars te helpen hun diversiteitsbeleid vorm te geven,” vertelt Suzanne Kooij, beleidsadviseur Arbeidsvoorwaarden bij het Verbond. “Bijvoorbeeld via artikelen, webinars en workshops over het thema diversiteit en inclusie.”
De interesse voor het thema is groot, dat blijkt ook uit het feit dat steeds meer verzekeraars het Charter Diversiteit ondertekenen, waaronder Achmea, Aegon, a.s.r., Athora, HDI Global Nederland en NN. “Binnenkort tekent weer een verzekeraar het charter,” verklapt Kooij. “Het zelf ondertekenen van het charter, heeft als voordeel dat je de diversiteitsdoelstellingen kan laten aansluiten op de eigen bedrijfscultuur en -omstandigheden”, zo benadrukt Kooij, die de verwachting uitspreekt dat steeds meer verzekeraars zullen volgen.
Enquête
Net als in 2021, heeft het Verbond opnieuw een enquête onder haar leden afgenomen. Waar bij de eerste enquête de focus nog lag op ‘instroom’ van divers personeel, is er nu ook nadrukkelijk gekeken naar het ‘behoud’ van divers personeel. Volgens Tuğçe Serinkan, beleidscollega van Suzanne Kooij, blijkt uit de resultaten dat gender (ook op managementposities), etnische achtergrond en leeftijd steeds belangrijker worden. “Instroom van nieuw personeel is van belang, maar behoud en doorstroom is nog belangrijker. De arbeidskrapte speelt hier zeker een rol”, legt Serinkan uit, “maar op de vraag of het aantrekken van een meer divers personeelsbestand nu kansrijker is door die krapte, wordt verschillende geantwoord: ja, nee en alles er tussenin.” Volgens Serinkan doen verzekeraars het goed wat betreft een divers personeelbestand, maar worstelen ze vervolgens met vragen als hoe ze binnen te houden, lang(er) te behouden en of er voldoende doorgroeimogelijkheden zijn? Om het vraagstuk hieromheen te versimpelen, wordt ook wel het volgende voorbeeld gebruikt: ‘Ze worden uitgenodigd op het feestje, maar mogen ze ook een liedje toevoegen aan de playlist?’. “Daar moet je op inzetten om succesvol te zijn”, meent Serinkan.
Focus nieuw plan van aanpak diversiteit en inclusie
De meeste verzekeringsmaatschappijen blijken de instroom dus redelijk goed onder controle te hebben. Nu gaat het steeds meer om behoud van personeel. Het gaat daarbij specifiek om jongeren, werknemers met een etnische achtergrond en vrouwen. Over de verhouding man-vrouw organiseert de SER met regelmaat dialoogbijeenkomsten om met elkaar te discussiëren over de wettelijke plicht om de diversiteit in de (sub)top te vergroten. Ongeveer een derde van de raad van commissarissen van aangesloten bedrijven is vrouw, in de raad van bestuur een kwart. Kooij: “Daarmee lopen we voor op verzekeraars in andere Europese bedrijven. Maar toch vallen die cijfers mij een beetje tegen en is er nog zeker ruimte voor verbetering.” Daarom blijft de focus in het nieuwe plan van aanpak zich richten op bewustwording, het stimuleren en motiveren van diversiteit en inclusie bij leden via agendasetting, het organiseren van kennis- en afstemmingsbijeenkomsten voor en met leden waarbij het uitwisselen van kennis en ervaring centraal staat.
Nieuwe dimensie
Daarnaast is neurodiversiteit toegevoegd aan het plan van aanpak. Neurodiversiteit wordt nog vaak over het hoofd gezien. En dat is jammer, want naar schatting is zo’n 30 tot 40 procent van de Nederlanders neurodivergent. Deze term is, in tegenstelling tot wat mensen vaak denken, niet alleen van toepassing op mensen met een autismespectrumstoornis (ASS). Ook AD(H)D, dyslexie, dyscalculie, hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, Tourette-syndroom en diverse andere psychische aandoeningen vallen onder deze term. Het is zeker geen beperking of afwijking, maar het brein werkt simpelweg anders. Iets om als werkgever rekening mee te houden.
Aanstekelijk werkgeverschap
Wat is aanstekelijk werkgeverschap? Hoe doe je dat, zeker nu er nog steeds meer banen zijn dan beschikbare mensen in ons land. In het eerste kwartaal van dit jaar bedroeg het aantal banen 11.244.000, terwijl de krapte op de arbeidsmarkt juist alle records brak: 133 vacatures tegenover honderd werklozen. Volgens Joost van Dijk (Welten Groep) kan één sollicitant kiezen uit 5 banen. Hoe zorg je ervoor dat ze voor jou kiezen? Lees het interview met Joost en laat je inspireren!