Werkgevers en werknemers (vakbonden) in de verzekeringsbranche hanteren sinds 2014 een gezamenlijke toekomstvisie op arbeid in de vorm van de Sociale Agenda. Hoe geven de betrokken organisaties invulling aan de ambities waarbij duurzame inzetbaarheid een belangrijke plek inneemt?
Van Dam-Veelbehr werkt al 12,5 jaar binnen ‘hetzelfde’ bedrijf maar maakte meerdere interne veranderingen mee. Zo bleef ook zij continu in beweging. Ze startte met een driejarige traineeship bij SNS Reaal. “Als ik terugkijk op mijn loopbaan houd ik die termijn van 3 jaar steeds aan. Ik houd van afwisseling, dus regelmatig sta ik stil bij de vraag: wat is mijn next step?” Sinds 1,5 jaar is ze manager van het HR Expertise Centre en heeft voor nu genoeg uitdaging. Ze geeft leiding aan HR-specialisten en houdt zich onder andere ook bezig met de nieuwe pensioenregeling. “Dat laatste was tot voor kort onbekend terrein. Maar hoe onwennig het soms ook is, regelmatig uit je comfortzone gaan houdt je scherp en flexibel.”
FIT
Over flexibel gesproken, de F van flexibliteit is de eerste letter van de afkorting FIT. In het HR-beleid van Athora Netherlands staan FITte medewerkers centraal. De F staat voor flexibiliteit, I voor innovatief en de T voor talent. Deze drie kernwaarden zorgen volgens Van Dam-Veelbehr voor wendbare en toekomstgerichte medewerkers. “Dat lijkt simpel, maar is niet vanzelfsprekend. Onze medewerkers hebben niet alleen te maken met corona en digitalisering, maar ook met interne veranderingen zoals de recente overname door Athora. En omdat veranderingen ieder individu op een andere manier raken, streven wij ernaar dat medewerkers zelf regie nemen over hun loopbaan en inzetbaarheid. Onze HR-afdeling biedt daarbij ondersteuning door verschillende initiatieven.”
Vitaliteit
Maar voordat Van Dam-Veelbehr ingaat op die initiatieven en duurzame inzetbaarheid, doet ze een stap terug. “Laten we beginnen bij de basis: vitale medewerkers. Om dat te bereiken hebben we in de cao nieuwe afspraken gemaakt zoals meer verlofuren en meer aandacht voor inclusiviteit en thuiswerken. Daarnaast geven een aantal enthousiaste medewerkers online sportlessen aan collega’s. En waar ik zelf heel enthousiast over ben, is de Global Challenge. We doen met 25 teams mee en zijn behoorlijk fanatiek. Bijkomend voordeel van deelnemen in teamverband is het hebben van een gezamenlijk doel. Dat vind ik heel belangrijk in tijden van corona. Voor mij is de challenge een uitkomst, want met twee kleine kinderen vind ik het moeilijk om ongestoord online pilateslessen te volgen. Maar met mijn Fitbit om mijn arm tellen alle stappen mee. Mijn kinderen houden me wel in beweging!” grapt ze.
Groeibudget
Voel je je vitaal en gezond? Dan is het volgens Van Dam-Veelbehr makkelijker om zelf de regie te nemen over je eigen inzetbaarheid. Je kunt dan vol vertrouwen aan de slag met de initiatieven en tools die HR aanbiedt zoals het Groeibudget. Dit budget is in 2021 verhoogd van 750 naar 1000 euro per persoon, per jaar. “Medewerkers kunnen dit bedrag helemaal naar eigen inzicht inzetten. Dat is nieuw, want in het verleden moest het budget worden besteed aan een opleiding of cursus passend bij de baan of het bedrijf. Nu staat het budget los van vakbekwaamheidseisen zoals de Wft en permanente educatie. Iedereen heeft nu volledig de regie over zijn eigen Groeibudget.”
Daarnaast is er ieder jaar een opleidingsmarkt en een summer school. Medewerkers kunnen in de zomerperiode gratis workshops en masterclasses volgen van onder andere opleiders, maar óók van collega’s. Denk aan iemand die zijn kennis over time management deelt of een workshop mindfulness geeft. “Hartstikke leuk en populair, want zodra de inschrijving opent regent het initiatieven.”
Mirelle van Dam-Veelbehr
My Next Step
Ze merkt op dat het Groeibudget tegenwoordig door velen wordt ingezet voor het traject ‘My Next Step: all you can discover’. Dit traject is in 2020 ontwikkeld in samenwerking met Capgemini. Het succes van dit programma komt volgens Van Dam-Veelbehr door de toegankelijkheid, betaalbaarheid en intensiviteit. “In drie maanden tijd maak je opdrachten, breng je jouw drijfveren in kaart en krijg je coaching. Dat hier grote behoefte aan is, is door de vele interne en externe ontwikkelingen logisch. Deze tijd is voor velen een keerpunt waarbij ze bewust stilstaan bij hun stip op de horizon.”
Belangrijkste KPI
“Ondanks het feit dat medewerkers die al langer bij deze organisatie werken al meer gewend zijn aan veranderingen, is er nu nog meer aandacht voor die stip op de horizon. Onze beoordelingscyclus bestaat minder uit het bespreken van key performance indicators (KPI’s) van de afdeling, opgevolgd door een tussentijdse evaluatie en een beoordeling. Er is heel het jaar door aandacht voor vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van ieder persoon, want de belangrijkste KPI is de medewerker zelf.”
Lees ook de andere interviews uit deze serie:
1 Duurzame inzetbaarheid: 'Het gaat om intrinsieke motivatie'
2 Duurzame inzetbaarheid: “Zet in op functieverblijfsduur van 5 á 7 jaar”
3 Duurzame inzetbaarheid: “Geef medewerkers kans iets bijzonders te doen”
4 Duurzame inzetbaarheid: “Alles valt of staat met een goed gesprek”
5 Duurzame inzetbaarheid: “we hebben behoefte aan concrete resultaten”
6 Duurzame inzetbaarheid: "Omarm veranderingen"
Het Verbond van Verzekeraars en de vakbonden FNV Finance, CNV Vakmensen en De Unie starten geregeld gezamenlijke projecten voor werkgevers en werknemers in de verzekeringssector. De Sociale Agenda is daar een mooi voorbeeld van. De financiering van deze projecten komt voort uit premies die lang geleden door verzekeraars zijn betaald ten behoeve van de werkgelegenheid in de sector. Echter, deze financieringsbron raakt op. Momenteel overleggen partijen met elkaar hoe zij de financiering voor de verzekeringssector kunnen vormgegeven, zodat de voor de sector belangrijke gezamenlijke producten en diensten behouden blijven.