Werkgevers en werknemers in de verzekeringsbranche hanteren sinds 2014 een gezamenlijke toekomstvisie op arbeid in de vorm van de Sociale Agenda. Hoe geven de betrokken organisaties invulling aan de ambities? In een serie interviews beantwoorden leden van het Regieteam Sociale Agenda de vraag hoe zij werknemers stimuleren zelf regie te nemen over hun loopbaan en te werken aan duurzame inzetbaarheid. In dit vijfde deel is Johan Blok (Achmea) aan het woord.
In het dagelijks leven is hij senior manager Rewards, Analytics & Wellbeing bij Achmea en lid van de Stuurgroep Sociale Agenda. Zijn functiebenaming bestaat uit een mondvol veelbelovende Engelse woorden. (lachend) “Eind 2019 is besloten dat de Human Recources expertise binnen de holding ook buiten Nederland inzetbaar moet zijn. Waarbij welzijn belangrijker is dan welvaart,” benadrukt Blok. Dit laatste vormt een mooie overstap naar het onderwerp van dit interview: de Sociale Agenda waarin duurzame inzetbaarheid centraal staat en daarmee het welzijn van medewerkers.
Van dominee naar HR-manager
Voor Blok staat duurzame inzetbaarheid gelijk aan vertrouwen in jezelf en in anderen. “Ik ben dominee, maar vlak voor mijn 30e ben ik iets heel anders gaan doen. Daar geloof ik in. Dat je in je leven heel andere dingen kan doen. Je moet jezelf continu blijven ontwikkelen om relevant te blijven. In je loopbaan, maar ook op sociaal vlak. Als je dat niet doet, ben je niet langer van toegevoegde waarde. Zo wist ik, voordat ik bij Achmea in deze functie terecht kwam, bijvoorbeeld niets van pensioenen. Nu weet ik er bijna alles van. Je moet nieuwsgierig blijven. Nieuwe dingen leren vormt daar een belangrijk onderdeel van.”
Duurzame inzetbaarheid als ontwerpcriterium
Duurzame inzetbaarheid is bij de ontwikkeling van het HR-beleid een belangrijk ontwerpcriterium. Ongeveer tien jaar geleden is Achmea begonnen met het inrichten van het HR-beleid op basis van de uitgangspunten van duurzame inzetbaarheid. “Inmiddels zijn deze uitgangspunten zichtbaar gemaakt in nagenoeg alle onderdelen van ons personeelsbeleid. Bij recruitment en onze cao, maar ook bij ons beleid voor leren en ontwikkeling, wellbeing en de 34-urige werkweek.”
Lifelong employability
Dat betekent dat er niet langer sprake is van een psychologisch contract dat veel medewerkers interpreteerden in termen van life long employancy, maar van een arbeidsrelatie die gestoeld is op life long employability. “Samen met de vakorganisaties investeren we in het ontwikkelen en behouden van werkzekerheid nu er van baanzekerheid in onze sector geen sprake meer is. Gelet op de ontwikkelingen in onze sector blijft duurzame inzetbaarheid een belangrijk uitgangspunt voor het HR-beleid van de toekomst,” stelt Blok.
Waardecreatie
Toch blijft het een uitdaging om de harde en de zachte kant met elkaar te combineren tot één geheel. Zeker nu de sector al langere tijd wordt geconfronteerd met een krimpende markt en een lage rente. Arbeids- en organisatiepsycholoog prof. dr. Arnold Bakker zei eind vorig jaar in een longread dat er veel meer ‘winst’ kan worden geboekt als de sector meer oog zou hebben voor zijn mensen. Volgens hem staan cijfers centraler dan de medewerker. Blok vindt dat de sector juist op dit punt aan het veranderen is. “Ik ben sowieso al meer van Word dan van Excel, en meer gericht op de mens. Wie ben je? Wat doe je hier en wat is jouw droom? Waardecreatie is mooier dan winst. Cijfers zijn slechts een interpretatie van de werkelijkheid.”
Verplaats je in de ander
Hij noemt het ‘kenmerkend voor Achmea’ dat werknemers zich goed bewust zijn van de veranderende omstandigheden, de impact op hun werk en de benodigde kennis, vaardigheden en houding. “Met gezond verstand, bepaalde skills en enige intelligentie kom je al heel ver. Maar wat veel belangrijker wordt, is de vraag of jij in staat bent je te verplaatsen in de ander. En daarbij ook kritisch naar jezelf te kijken. Wat verwacht de klant van mij en waarom? Verzekeren heeft met zekerheid te maken. Waar is/was een product voor bedoeld? We moeten het niet complexer maken, maar simpeler.”
Motiveren
Net als veel andere werkgevers gaat ook Achmea uit van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers (eigen regie, zelfredzaamheid) voor hun loopbaan en arbeidsmarktpositie. De verzekeraar voelt zich verantwoordelijk voor het creëren van een cultuur waarin er ruimte en aandacht is voor de eigen verantwoordelijkheid, en het faciliteren van de juiste instrumenten. Blok: “Wij realiseren ons echter ook dat bewustzijn op zich onvoldoende is om iedereen te activeren en te motiveren gebruik te maken van de middelen die wij beschikbaar stellen. Weten is niet hetzelfde als doen. En faciliteren is niet hetzelfde als gebruiken. Daarom trainen wij alle leidinggevenden in coaching vaardigheden, zodat zij hun medewerkers kunnen helpen bij het invullen van eigen regie.”
Geen beoordelingsgesprekken en een pilot onbeperkt opleidingsbudget
En uiteraard loopt ook Blok aan tegen de paradox dat mensen pas over pensioen en gezondheid gaan nadenken als het zover is of als er klachten zijn. ”Wij proberen steeds duidelijk te maken dat je verantwoordelijk bent voor je eigen leven. Kijk naar jezelf, naar je leven en maak tijdig keuzes. Daarom zijn we afgestapt van de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Wij zijn al continu in gesprek met elkaar: Wat is je talent? Hoe ontwikkel jij jezelf? Wat zijn je prestaties tot nu toe? En, nog belangrijker: Wat heb je nu nodig voor de toekomst? Wij stimuleren zelfreflectie en het kritisch naar jezelf kijken.” Een andere belangrijke motivatie is de pilot onbeperkt opleidingsbudget. “Dat is om te voorkomen dat budget een reden zou om niet in jezelf te investeren,” legt hij uit.
Cultuur van wellbeing
Om de wellbeing van werknemers te waarborgen en te verhogen, is het volgens Blok cruciaal dat de organisatie ook de juiste cultuur ontwikkelt. Wellbeing gaat niet alleen over fysieke gezondheid, maar ook over emotioneel en mentaal welzijn. “Deze crisis geeft uitdagingen op alle vlakken. Het is dan ook het uitgelezen moment om het welzijn van de werknemer voorop te zetten. Tijdens de crisis, maar vooral ook om die verandering door te zetten als we naar het nieuwe normaal gaan.”
Wellbeing komt op veel vlakken om de hoek kijken: financieel, in je carrière, sociaal, mentaal/fysiek en ook in de gemeenschap. “Het gaat niet alleen om de vraag of je goed in je vel zit, genoeg sport, en gezond eet en drinkt. Wij kijken er vanuit veel meer invalshoeken naar.” Zo meet Achmea via de zogenoemde COVID pulse meting hoe het met iedereen gaat. ”Dat zijn steekproeven onder zo’n 1.000 medewerkers. De uitkomsten zijn divers. Mensen hebben behoefte aan perspectief, hulp om de dag af te sluiten, communicatie vanuit de organisatie, maar ook aan eigen regie op werktijden. Ons verzuim is in 2020 nog steeds lager dan vorig jaar. Ergens werkt het dus goed: het meer in balans brengen van privé en werk”, vertelt Blok trots.
Tot slot even terug naar de Sociale Agenda, die nog een looptijd heeft van een jaar. Op de vraag waar de agenda op moet focussen komend jaar, is hij helder: “Concrete resultaten, het maakt mij niet uit op welk vlak. Daar is behoefte aan. Ik denk aan het steeds effectiever maken van duurzame inzetbaarheid en het behouden van, of toegang bieden tot betekenisvol werk, binnen en buiten onze sector. Dat kan bijvoorbeeld door het verruimen van de interne arbeidsmarkt (talent matching) en het organiseren en opschalen van intersectorale mobiliteit.”
Het Verbond van Verzekeraars en de vakbonden FNV Finance, CNV Vakmensen en De Unie starten geregeld gezamenlijke projecten voor werkgevers en werknemers in de verzekeringssector. De Sociale Agenda is daar een mooi voorbeeld van. De financiering van deze projecten komt voort uit premies die lang geleden door verzekeraars zijn betaald ten behoeve van de werkgelegenheid in de sector. Echter, deze financieringsbron raakt op. Momenteel overleggen partijen met elkaar hoe zij de financiering voor de verzekeringssector kunnen vormgegeven, zodat de voor de sector belangrijke gezamenlijke producten en diensten behouden blijven.