“Inclusiviteit is er niet ineens, daar moet je aan (blijven) werken”

Iedereen weet intussen wel dat diverse teams tot betere resultaten komen. Waarom komen diversiteit en inclusie dan zo lastig van de grond en staan veel organisaties nog maar aan het begin? Seada van den Herik en Daphne Beerepoot geven een inkijkje in de weg die zij hebben bewandeld.

Plaats van handeling is de studio bij het Verbond van Verzekeraars. Er staat een webinar over diversiteit en inclusie (D&I) op het programma, met een rondetafelgesprek waarin de tips en trucs je letterlijk om de oren vliegen (zie ook het kader onderaan deze longread). Seada trapt het gesprek af en schetst de huidige situatie bij Onderlinge 's-Gravenhage. De verzekeraar is een paar jaar geleden begonnen met een focus op de man-vrouw verhouding in het management. “We gingen voor 50/50. Dat heeft gewerkt", zegt ze lachend. "Sterker nog, die verhouding is zoveel verbeterd dat wij nu hebben gezegd dat we bij een volgende managementfunctie bij gelijke geschiktheid kiezen voor een man.” Het klinkt grappig en als de omgekeerde wereld, maar Seada benadrukt de ernst van het onderwerp. “De verhouding tussen mannen en vrouwen is vooral een kwestie van gelijkheid. D&I is veel breder, maar ik durf wel te stellen dat wij mooie stappen hebben gezet.”

Intrinsieke motivatie Daphne: haar dochter

Beide dames benadrukken dat impact maken met D&I vaak begint met intrinsieke motivatie. “Je moet willen", zegt Daphne. “En je durven uitspreken.” Zij heeft zelf haar motivatie in haar privéleven gevonden. “Natuurlijk is dat spannend. Je voelt je enorm kwetsbaar. Uiteindelijk heb ik mijn gevoelens voor een volle zaal met collega's uitgesproken.”
In haar geval heeft die kwetsbaarheid betrekking op haar dochter. “Ik heb een biologisch eigen zoon en een geadopteerde dochter uit China. Een jaar of 4, 5 geleden realiseerde ik me ineens dat zij als ‘anders’ werd gezien. Niet door mij. Voor mij is ze gewoon een kind, mijn kind. Voor de buitenwereld is dat niet zo. Ik vond dat heel confronterend en ben daarna meer om me heen gaan kijken. Ook bij Monuta. Wij waren zichtbaar weinig divers en vooral heel wit. Mijn dochter was voor mij een trigger om in de organisatie aan de slag te gaan met D&I.”

Persoonlijke motivatie Seada: opvoeding

Seada heeft op haar beurt haar persoonlijke motivatie uit haar opvoeding gehaald. “Ik heb een erg geëmancipeerde moeder. Zij heeft gestudeerd, altijd gewerkt, haar eigen achternaam gehouden. Tegelijkertijd was mijn vader heel ambitieus. Hij heeft die eigenschap met liefde doorgegeven aan zijn drie dochters. Gelijkheid was voor mij vanzelfsprekend in het leven, terwijl het dat toen zeker nog niet was.”
Het is voor de ouders van Seada ‘heel normaal’ dat hun dochters gaan studeren en zelf carrière maken. Seada gaat daarin nog een stapje verder. Ze vindt dat ze niet alleen haar talenten moet gebruiken om haar eigen ambities waar te maken, maar ook anderen moet inspireren. “Zeker nu ik op deze plek zit, kan ik ook de D&I-kaart op tafel blijven leggen."

Hoe pak je D&I aan in je eigen organisatie?

Klinkt allemaal leuk en interessant, maar hoe pak je dat nou aan in je eigen organisatie? Seada: “Wij zijn begonnen met de man-vrouw verhouding. Bij elke benoeming hebben we steeds opnieuw gekeken of we een stap konden zetten. Ons doel was 50-50. Daarna zijn we ons blikveld gaan verruimen en nu proberen we anders naar talent te kijken. Wie ben jij? Wat kan jij? En verrijk je ons team? Wij plakken niet overal doelen op, maar we hebben wel duidelijk voor ogen wat voor soort kerncompetenties we in onze organisatie willen hebben: deskundig, resultaatgericht, proactief en inlevingsvermogen. Die laatste is voor mij de basis. Voor klantgerichtheid en een goede samenwerking, maar ook voor het onderkennen van diversiteit. Als je anders kijkt, met inlevingsvermogen, ga je andere mensen aannemen en ontstaat er een andere dynamiek in een team. Bovendien zul je merken dat je andere mensen aantrekt als ze zien dat jij oog hebt voor D&I.”

Probeer dingen uit, heb lef en durf te doen!

Daphne vult daarbij aan dat het slim is om op verschillende vlakken actie te ondernemen. “Je weet immers nooit van tevoren wat een succes wordt, dus je moet ook dingen uitproberen. Durven doen.”
Monuta heeft, net als OG, kernwaarden die dienen als basis voor de werving van nieuw talent. “Daarnaast maken we al langere tijd gebruik van een drijfveren/talentenanalyse, als onderdeel van het recruitmentproces. En we hebben twee jaar geleden de Inclusiviteitsmonitor van de NIM uitgezet. Die eerste helpt ons om minder met onze eigen vooroordelen naar sollicitanten en medewerkers te kijken, terwijl de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor ervoor zorgt dat we meer inzicht hebben gekregen in welke groepen zich een minderheidsgroepering voelen. Dat heeft verrassende inzichten opgeleverd, onder meer dat veel werknemers zich vooral op basis van niet zichtbare kenmerken een minderheid voelen.”

Resultaten?

Ellen den Rooijen, beleidsadviseur Arbeidsvoorwaarden bij het Verbond van Verzekeraars en gespreksleider tijdens het webinar, heeft het lekkerste bewust tot het laatst bewaard. Zowel Monuta als OG maken veel werk van D&I, maar levert het de organisatie ook concreet iets op? Daphne hoeft er geen seconde over na te denken. “Jazeker", antwoordt ze zeer gedecideerd. “Wij krijgen meer sollicitanten dan vroeger door onze inzet op D&I. Maar nog belangrijker is dat we zien dat er andere mensen uit andere groepen bij ons komen werken. En nee, dat is niet altijd simpel, maar het levert je organisatie heel veel op.”
Ze geeft een voorbeeld van de klantenservice van Monuta. “Het verloop op die afdeling is best hoog, tussen de tien en twintig procent. Onlangs hebben wij voor de klantenservice een kandidaat aangenomen die in het eerste gesprek al aangaf vrouwen geen hand te geven. In zijn algemeenheid vinden wij daar allemaal meteen wat van, maar in dit geval zijn we het gesprek met hem aangegaan. Sterker nog, we hebben deze meneer aangenomen, want hij paste simpelweg het beste in het team. Tegelijkertijd vergt het ook meer uitleg in dat team, want twee derde van ons personeelsbestand op de klantenservice is vrouw.”

Werk aan de winkel

Daphne wil er maar mee zeggen dat een goed D&I-beleid de nodige inspanning kost. “Wij hebben de nieuwe collega een buddy gegeven die misschien niet voor de hand lag: namelijk een man die er openlijk voor uitkomt dat hij een mannelijke partner heeft. Ze waren bijzonder nieuwsgierig naar elkaar en het gaat hartstikke goed. Maar daar moet je dus wel wat voor doen. Je kunt niet denken: we nemen een vluchteling aan en dan komt het wel goed. Je moet er zelf ook de nodige tijd en moeite insteken.”
Volgens Seada is er daarom maar één echt devies voor D&I. “Ga het gewoon doen. Wij hebben er nooit beleid op geplakt. Begin en breid het langzaam uit. En realiseer je dat je nooit klaar bent. Tijd en aandacht blijft nodig. Je moet D&I blijven koesteren, want er zijn altijd weer nieuwe aspecten te ontdekken die je eerder niet hebt gezien. Inclusiviteit is er niet ineens, daar moet je aan blijven werken. Met elkaar!”