Equal Pay, oftewel gelijke beloning voor gelijkwaardig werk, blijft een hot topic. Ook binnen de financiële sector. Vanaf juni 2026 moeten verzekeraars transparant zijn over de beloning van vrouwen en mannen, de criteria die zij hanteren en de genderloonkloof. We spreken erover met Babette Pouwels, onderzoekster op het gebied van arbeid en organisatie.
Om bij het begin te beginnen. Wat houdt de nieuwe EU-richtlijn precies in? Concreet betekent de nieuwe wet het volgende voor verzekeraars:
1) Transparantie en objectieve criteria:
Werkgevers moeten heldere, objectieve en genderneutrale criteria hanteren bij het vaststellen van salarissen, salarisverhogingen en aanvullende beloningen. Deze criteria moeten voor werknemers duidelijk en gemakkelijk opvraagbaar zijn. Ook verplicht de richtlijn werkgevers transparant te zijn over het loon. Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun salarisgeschiedenis en moeten bij vacatures een salarisindicatie geven. Daarnaast worden werkgevers verplicht te rapporteren over beloningsverschillen in hun organisatie.
2) Bewijslast verschuift naar de werkgever:
Werkgevers moeten voortaan kunnen aantonen dat zij gelijk belonen. Waar nu nog de werknemer ongelijkheid moet bewijzen, ligt die verantwoordelijkheid straks bij de werkgever. Het is daarom aan te raden om beloningsmaatstaven waarop de beloning is gebaseerd goed vast te leggen, bijvoorbeeld in personeelsdossiers, al is dit laatste formeel niet verplicht.
Belangrijk om te weten is dat de EU-richtlijn nu omgezet wordt naar nationale wetgeving. Op dit moment ligt er een wetsvoorstel en is er een internconsultatie bezig. De nieuwe wet zou in juni 2026 moeten ingaan.
De financiële sector kent de grootste loonkloof tussen vrouwen en mannen: gemiddeld verdienen vrouwen in onze branche 22 procent minder. Wat kunnen verzekeraars doen om de loonkloof te dichten? Pouwels: “Er zijn veel mogelijkheden om de loonkloof aan te pakken. Maar het begint met helderheid: wat bedoelen we precies met die loonkloof? Vaak worden de begrippen ‘loonkloof’, ‘beloningsverschillen’ en ‘beloningsongelijkheid’ door elkaar gehaald, terwijl ze niet hetzelfde betekenen.”
De loonkloof is niet hetzelfde als ongelijke beloning. Loonkloof en beloningsverschil zijn termen uit de sociologie en de economische wetenschap. Ze verwijzen naar het gemiddelde verschil in beloning tussen vrouwen en mannen. Dat verschil kan ontstaan door bijvoorbeeld een ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over functies, sectoren of arbeidstijd.
Beloningsongelijkheid is een juridische term uit het arbeidsrecht en gaat over het niet naleven van het wettelijk recht op gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk. Vrouwen krijgen dan minder betaald dan mannen voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde. Dat is bij wet verboden.
Bij de loonkloof en het beloningsverschil gaat het dus (ook) over de ongelijke positie van vrouwen en mannen in de samenleving, op de arbeidsmarkt en binnen arbeidsorganisaties. Die ongelijkheid leidt er vaak toe dat vrouwen minder verdienen dan mannen. Dat is niet per se in strijd met de wet, maar wel maatschappelijk ongewenst.
Beloningsongelijkheid is wél in strijd met de wet. Discriminatie speelt hierbij een rol. Vrouwen krijgen dan minder betaald dan mannen voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde, zónder dat daar objectieve verschillen in werk of ervaring aan ten grondslag liggen. Dat mag niet volgens de wet. De sleutelvraag is hier: wat verstaan we onder gelijkwaardig werk?
Om de loonkloof te dichten zul je volgens Pouwels niet alleen moeten zorgen dat vrouwen en mannen gelijk beloond worden voor gelijkwaardig werk. Je moet óók de onderliggende structurele ongelijke positie van vrouwen en mannen aanpakken, licht de onderzoekster toe: “Een belangrijke oorzaak van de loonkloof is dat vrouwen minder vaak in hoge posities werken en dat vrouwen en mannen vaak verschillende beroepskeuzes maken. Over het algemeen worden de functies waarin mannen werken hoger beloond dan die van vrouwen.” Daarnaast wijst ze op de ongelijke verdeling van betaald werk en zorg: “Deze taken zijn nog steeds ongelijk verdeeld en vrouwen en mannen maken verschillend gebruik van zorg- en gezinsverlof. Stereotypen en vooroordelen spelen ook een belangrijke rol. Dit is niet alleen het geval bij beoordelingen door leidinggevenden en bij werving- en selectieprocedures, maar ook bij de vaststelling van de beloning. Al deze factoren dragen bij aan de loonkloof”.
"Over het algemeen worden de functies waarin mannen werken hoger beloond dan die van vrouwen"
Verzekeraars kunnen op meerdere fronten maatregelen nemen om de loonkloof aan te pakken. Twee belangrijke stappen:
1) Bereid je voor op de richtlijn loontransparantie. De richtlijn verplicht werkgevers te zorgen voor: a) niet-discriminerende werving- en selectieprocedures en b) objectieve en genderneutrale criteria voor vaststelling van het salaris, salarisverhogingen en aanvullende beloningen. Werkevers kunnen nu al beginnen met het doorlichten van hun interne beloningsbeleid. Waar nodig kunnen zij dit nu al aanpassen. Ook kunnen ze nu al nagaan welke procedures meer transparant gemaakt kunnen worden - als voorbereiding op de nieuwe wetgeving.
2) Krijg inzicht in de loonkloof binnen de organisatie. Het is een belangrijk punt dat werkevers weten hoe groot de loonkloof in hun organisatie is én waardoor deze wordt veroorzaakt. Pouwels benadrukt: “Zonder inzicht in waar de beloningsverschillen precies vandaan komen, kun je ook geen effectieve maatregelen nemen. Goed onderzoek is dus de eerste stap richting een gerichte aanpak.”
Wanneer de loonkloof in de organisatie samenhangt met ondervertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies of een scheve verdeling van vrouwen en mannen in bepaalde functies, is het volgens Pouwels belangrijk om kritisch te kijken naar het werving- en selectieproces. “Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat stereotypen daarin nog steeds een grote rol spelen”, zegt ze. “Bijvoorbeeld: mannen worden sneller aangenomen voor leidinggevende functies, zelfs als ze nog volledig aan de eisen voldoen – dan wordt aangenomen dat hij de klus toch wel kan klaren. Bij vrouwen is men eerder geneigd om te twijfelen. Ook leeft er vaak een stereotiep beeld van leiderschap en wat een ‘goede leider’ is, waarin mannen beter passen dan vrouwen.” Daarnaast ziet Pouwels dat van vrouwen nog regelmatig verwacht wordt dat zij in deeltijd gaan werken zodra zij kinderen krijgen en dat zij daardoor minder geschikt geacht worden voor een leidinggevende functie. “Bij mannen leeft die aanname veel minder: van hen wordt verwacht dat ze evenveel blijven werken, ook na de komst van kinderen.”
Hoe kun je als verzekeraar zorgen voor een eerlijke selectie?
Volgens Pouwels ligt de sleutel in een eerlijk, transparant en niet-discriminerend selectieproces. Ze noemt een aantal praktische stappen:
• Zorg dat je evenveel mannen als vrouwen uitnodigt voor een sollicitatiegesprek.
• Stel alle kandidaten dezelfde vragen.
• Laat de selectie uitvoeren door een divers samengesteld selectiecomité.
• Bewaak bewust de neutraliteit in de beoordeling.
“Op deze manier kun je ervoor zorgen dat je al bij de ingang van je organisatie stappen zet richting meer gelijkheid – en dus ook richting een kleinere loonkloof,” aldus Pouwels.
Angst voor de loonkloof
Waar ‘diversiteit en inclusie’ inmiddels bij veel organisatie op de agenda staat, lijkt de loonkloof nog nauwelijks onderwerp van gesprek. Hoe komt dat?
Pouwels verwijst naar een studie uit 2023, uitgevoerd in opdracht van de Rijksoverheid. Daarin werden zo’n tweeduizend bedrijven gevraagd of ze de loonkloof binnen hun organisatie meten en of zij zich voorbereiden op de richtlijn loontransparantie. “Maar liefst 78 procent gaf aan dat niet te doen”, zegt de onderzoekster.
Waarom is de aandacht voor de loonkloof zo beperkt? Pouwels ziet twee belangrijke verklaringen: “Een deel van de werkgevers denkt dat het wel goed zit. Ze vertrouwen op hun cao en functiewaarderingssysteem en gaan ervan uit dat ongelijke beloning bij hen niet voorkomt. Een ander deel ziet op tegen zo’n loonkloofonderzoek en de richtlijn. Ze vinden het ingewikkeld of zijn bang voor wat eruit kan komen. Ook de verwachte administratieve lasten en mogelijke kosten spelen een rol.“
Daarnaast wijst Pouwels op een ander, dieperliggend knelpunt: “Belonen is mensenwerk. Er spelen altijd menselijke oordelen mee, en die kunnen beïnvloed worden door onbewuste stereotypen en vooroordelen. Juist dat maakt het extra lastig om volledige objectiviteit te garanderen.” Haar advies aan verzekeraars: “Neem het onderwerp serieus. Wees je bewust van de mogelijke oorzaken van de loonkloof in je organisatie en onderzoek waar het verschil zit. De nieuw richtlijn loontransparantie gaat daarbij echt helpen. Die maakt veel inzichtelijk en geeft je als organisatie handvatten om stappen mee te zetten.”
"Belonen is mensenwerk. Er spelen altijd menselijke oordelen mee, en die kunnen beïnvloed worden door onbewuste stereotypen en vooroordelen."
Verzekeraars zijn verplicht een ‘loonkloofonderzoek’ uit te (laten) voeren, afhankelijk van de omvang van hun organisatie:
• Alle werkgevers met 100 werknemers of meer zijn verplicht beloningsverschillen in kaart te brengen en hierover te rapporteren.
• Heb je 100 tot 250 medewerkers? Dan moet je elke 3 jaar rapporteren.
• Heb je meer dan 250 medewerkers? Dan moet het loonkloofonderzoek elk jaar uitgevoerd worden.
De richtlijn loontransparantie schrijft voor dat organisaties ten minste moeten rapporteren over de volgende onderdelen:
1. Onderzoek de gemiddelde genderloonkloof: wat is het verschil tussen het gemiddelde basissalaris van vrouwen en dat van mannen binnen de organisatie?
2. Onderzoek de gemiddelde genderloonkloof in aanvullende en variabele beloning: analyseer het verschil in de gemiddelde hoogte van de aanvullende en variabele beloning van vrouwen en die van mannen. Denk hierbij aan toeslagen, bonussen gratificaties of andere vormen van beloning buiten het basissalaris – tijdelijk of permanent.
3. Bereken de mediane genderloonkloof: naast gemiddelden moet ook het mediane verschil in basissalaris tussen vrouwen een mannen worden berekend. Het mediane salaris is het salaris van de ‘middelste’ vrouw en de ‘middelste’ man wanneer je alle salarissen in de organisatie rangschikt van laag naar hoog. De mediaan is minder gevoelig voor uitschieters dan het gemiddelde.
4. Bereken de mediane loonkloof in aanvullende en variabele beloning: Wat is het verschil in de mediane aanvullende en variabele beloning tussen vrouwen en mannen?
5. Onderzoek wie aanvullende beloning ontvangt: Welk percentage vrouwen en welk percentage mannen ontvangt aanvullende of variabele beloning?
6. Bereken het percentage vrouwen en mannen in elke kwartielbeloningsschaal: verdeel alle lonen in vier beloningsgroepen (van laag naar hoog) en onderzoek hoeveel mannen en vrouwen zich in elk kwartiel bevinden. Dit geeft inzicht in een mogelijke scheve verdeling binnen de organisatie.
7. Onderzoek de loonkoof bij groepen werknemers die hetzelfde werk of gelijkwaardig doen. Onderzoek hoe groot de loonkloof is binnen die functie(s).
Is er een loonkloof, en dat is bijna altijd het geval, dan onderzoek je vervolgens hoe je dit verschil in loon kunt verklaren. Stel vragen als:
• Is het verschil in loon te verklaren door objectieve en neutrale factoren?
• Hebben mannen bijvoorbeeld meer werkervaring, zwaardere verantwoordelijkheden of werken ze vaker op onregelmatige werktijden of onder gevaarlijke werkomstandigheden?
Onderzoek ook bij welke onderdelen van de beloning de kloof ontstaat en bij welke groepen werknemers, functies of afdelingen dit het geval is. Komen loonverschillen vooral in het basissalaris voor of juist in aanvullende beloningen? Ontstaat de loonkloof vooral bij de inschaling of pas later, tijdens de salarisgroei? Pas als je precies weet waar de verschillen zitten en waardoor ze ontstaan, kun je gericht maatregelen nemen om de loonkloof te verkleinen.
Wanneer uit de beloningsrapportage blijkt dat de loonkloof bij werknemers die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen gemiddeld hoger is dan 5 procent, en je het verschil niet kunt verklaren door objectieve en neutrale factoren, dan vereist de richtlijn dat werkgevers samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren om het loonverschil aan te pakken.
Het Verbond van Verzekeraars besteedt de komende tijd meer aandacht aan gelijke beloning. Bekijk bijvoorbeeld het webinar Gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Hoe zit dat in de verzekeringsbranche?
Ook verschenen eerder de artikelen Gelijke beloning financiële sector nog altijd groot verschil en 5 vragen over equal pay bij Allianz.