In 2019 zag de wereld er heel anders uit. Er was geen COVID, minder krapte op de arbeidsmarkt en werknemers hoefden niet zo vaak als nu het werk te combineren met mantelzorg. Laat staan dat we het hadden over een stop op arbeidsmigranten. Marjolein ten Hoonte werkte in die tijd als directeur Arbeidsmarkt en MVO bij Randstad, terwijl dat nu is omgedoopt tot Arbeidsmarkt en Society Impact. Dat zegt op zich al genoeg: maatschappelijk verantwoord ondernemen heeft plaats gemaakt voor sociale innovatie. Vijf jaar na ons eerste interview over de veranderende arbeidsmarkt zochten we haar opnieuw op.
Het gesprek vindt plaats op het hoofdkantoor van Randstad in Diemen. Net als de vorige keer. En het kan haast geen toeval zijn. Op een tafel bij de receptie ligt Het Financieele Dagblad. Met op de voorpagina een artikel over ‘Prijsvechters die de markt van de verplichte verzekering voor zzp’ers bestormen’. De arbeidsmarkt is hot! Net als toen.
In 2019 had toenmalig minister Wouter Koolmees (SZW) net de Commissie Regulering van Werk ingesteld om hem te adviseren over de toekomst. Dit voorjaar is de commissie OCTAS met drie voorstellen gekomen. Wat vindt Ten Hoonte van die voorstellen? Maakt ze zich zorgen over de arbeidsmarkt?
Marjolein ten Hoonte is directeur Arbeidsmarkt en Society Impact bij Randstad Groep Nederland. Ze analyseert trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daarnaast stimuleert ze werknemers, werkgevers, bestuurders en overheden om samen aan oplossingen te werken.
In 2022 verscheen haar nieuwste boek Kunnen we het even over werk hebben?
“Ja, dat geldt nog steeds, maar het goede nieuws is dat we er nu meer dan toen over in gesprek zijn. Het idee begint te rijpen dat we werk en zekerheid anders moeten organiseren. In die zin zijn we zeker wel opgeschoten. Misschien merk je daar als burger of gemiddelde krantenlezer nog niet veel van, maar de overheid moet dat proces zorgvuldig aanpakken.”
“Dat lijkt me wel. We zitten niet te wachten op wiebelbeleid. In mijn boek heb ik het over ‘zekerheid, ongeacht de contractvorm’. Dat vind ik een beter uitgangspunt dan de zekerheid van het vaste contract voor onbepaalde tijd. Veertig procent van onze beroepsbevolking heeft namelijk geen vast contract meer.”
“Als je het mij vraagt, bestaat het eigenlijk al niet meer. Een organisatie kan toch niemand meer beloven dat hij of zij van zijn 15e tot zijn 67e hetzelfde werk op dezelfde plek blijft doen? Volgens mij moet iedere weldenkende organisatie zich aanpassen aan de huidige omstandigheden. Neem als voorbeeld het ontslag. Dat was vroeger een uitzondering, maar hangt nu veel meer mensen boven het hoofd.”
“Nee, dat komt omdat wij zekerheid zoeken in de tijd die achter ons ligt. ‘U kunt een hypotheek krijgen als u aantoont dat u een vast contract hebt’. Dat is raar, want niemand weet of je dat ook in de toekomst zal houden. Daarom moeten we werken aan een andere zekerheid. We hebben daar de perspectiefverklaring met partners voor ontworpen, een werkgeversverklaring voor mensen die geen ‘vast’ contract hebben. Het perspectief op de arbeidsmarkt zegt meer dan een vast contract, omdat we daarmee echt vooruitkijken. Hoe goed kun jij je redden op de arbeidsmarkt van nu en van overmorgen?”
"Het contract voor onbepaalde tijd bestaat eigenlijk al niet meer"
“Precies, maar daar moeten we wel beter op inspelen. Veel zaken in ons dagelijks leven zijn namelijk nog gebaseerd op dat vaste contract. Neem als voorbeeld onze kinderopvang. Dat is nu heel statisch georganiseerd. Het kind is welkom op vaste dagen en volgens een vast rooster, terwijl mensen behoefte hebben aan een andere vorm van kinderopvang als hun ‘vaste’ baan anders wordt georganiseerd.”
“Ik spreek liever over aanpassingsvermogen, omdat flexibiliteit heel erg hangt aan uitzendwerk. Organisaties moeten zich (meer) aanpassen aan de volatiele wereld. Arbeid maakt deel uit van dat aanpassingsvermogen van organisaties en het aanpassingsvermogen van mensen in hun loopbaan kan beter worden georganiseerd. Als jij wordt ontslagen, zit je niet op een uitkering te wachten, maar op nieuw werk. Dat betekent dat jouw werkgever ervoor moet zorgen dat jij leert terwijl je werkt, zodat je bent voorbereid op een eventuele wending van je loopbaan. Maar hoe organiseren we dat, als we altijd hebben geleerd dat dat pas hoeft als je niet meer werkt? We moeten kijken wat organisaties en werkenden in de toekomst nodig hebben in plaats van alsmaar terug te grijpen naar het verleden. Gelukkig hebben we het tij mee, want de arbeidsmarkt is krap.”
“Ja, want dat zorgt voor vernieuwing, meer creativiteit en nieuwe ideeën. In mijn boek haal ik de periode na de pest aan. Toen de landarbeiders zeiden: ‘nou boer, voor dat loon ga je zelf maar je land bewerken’, deed dat iets met de verdiensten. Ik denk dat we nu weer in zo’n periode zitten. Omdat personeel schaars is, zie je dat nieuwe medewerkers eisen stellen. ‘Ik wil meer loon’. ‘Ik moet voor mijn moeder zorgen’. ‘Ik wil ook tijd met mijn kinderen doorbrengen’. Mensen willen, naast hun werk, ook gewoon leven. Hoe gaan we dat doen? Dat lukt niet door ‘die goede, oude tijd’ terug te halen. We zullen met creatieve oplossingen moeten komen.”
"Ik vraag me oprecht af of wij in de toekomst nog wel netjes met 67 met pensioen kunnen"
“Ik heb een pleidooi gehouden voor 3. Ik zal het niet te technisch maken, maar een van de belangrijkste argumenten voor mijn pleidooi is dat ik me oprecht afvraag of wij in de toekomst nog wel netjes met 67 met pensioen kunnen. We worden steeds ouder en moeten er rekening mee houden dat minder mensen een bijdrage aan de arbeidsmarkt leveren. Ons stelsel moet daar op een goede manier op inspelen.”
“We kunnen inderdaad later met pensioen. In deeltijd. Of misschien wel helemaal niet meer. We hebben het nu te vaak over een race tot het pensioen: ‘Hoe lang moet jij nog?’ Zelfs terwijl we kampen met schreeuwende tekorten op de arbeidsmarkt mogen mensen nu vaak eerder met pensioen. Dat is best gek, toch? En als we nu al weten dat de jongere generatie in de toekomst niet voor hun 70e met pensioen kan, dan weten we ook dat zij hun werkende leven anders moeten inrichten. Juist dat veronachtzamen we op dit moment. Dat snap ik niet. We moeten ervoor zorgen dat we plezier houden in het werk dat we doen. Dat kan door af en toe iets anders te doen, misschien wel in een andere sector. Of er even tussen uit te knijpen, maar vergis je niet, vitaliteitsverlof is nog maar in heel weinig cao’s te vinden. Begrijp me goed, die zware beroepen discussie snap ik heel goed. Dat werk kan niet tot op hoge leeftijd gedaan worden, maar ander werk misschien wel. We weten dat mensen graag nog van betekenis willen zijn, vaak ook nadat ze zijn gestopt met werken. Waarom passen we dat niet beter in ons werkende leven in? Als bepaald werk te zwaar is, is er nog veel ander werk waar de ervaring kan worden ingezet.”
“Nee, dat schrikbeeld wil ik ook niet wekken, maar er moet wel iets gebeuren. Je kunt denken aan vitaliteitsverlof, deeltijdpensioen of een andere manier om je werkweek in te delen. Hoe dan ook moeten we werken, leren, zorgen, leven en uitrusten beter met elkaar afwisselen, want uiteindelijk wil iedereen gewoon graag werken.”
"We moeten werken, leren, zorgen, leven en uitrusten beter met elkaar afwisselen"
“Ik vind het iets teveel een antwoord in het nu, terwijl we ons juist moeten verdiepen in de toekomst. Hoe ontwikkelen onze samenleving en de wereld zich? Anders komen we weer in de discussie van dat vaste contract, terwijl veertig procent dat contract niet heeft. Ik zou willen dat we ons vooral verdiepen in de vraag: wat hebben mensen straks nodig?”
“Dat we te weinig nadenken over sociale innovatie. We vinden innoveren in zijn algemeenheid al moeilijk, dus ga maar na hoe dat zit met sociale innovatie. Daar komt voor mij nog de vraag bij of we wel digitaal genoeg zijn. We hebben te weinig verstand van technologieën die op ons afkomen, waardoor we mensen niet altijd inzetten op de plekken waar ze van waarde zijn. Iemand zei eens tegen mij: weet je wat ik zo gek vind? Dat we de krapte altijd aanvliegen als een recruitment vraagstuk, terwijl het een organisatievraagstuk is. Hoe organiseert een onderneming zich? Of het nou een zorginstelling, de overheid, Randstad of een verzekeraar is, maakt niet uit. We moeten ons afvragen hoe we zijn georganiseerd en welke rol technologie speelt. Veel meer dan we nu doen.”
“Ja. Kijk naar de zorg. Daar ligt de focus vooral op het tekort aan mensen, terwijl je ook kunt kijken hoe je de zorg anders kunt organiseren. En natuurlijk is dat geen eenvoudig vraagstuk, maar we hebben allerlei technologieën die ons daarbij kunnen helpen. Ik ben er heilig van overtuigd dat wij digitale skills nodig hebben als we ons staande willen houden in de toekomstige economie. Dat betekent ook dat iemand die zestig is gewoon naar die digitale cursus moet gaan. Nu hoor ik te vaak dat hij of zij wordt ‘overgeslagen’. En natuurlijk zal die 60-jarige zelf ook vaak genoeg zeggen: aan mijn lijf geen polonaise, maar we hebben onze mond vol over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daar hoort dit ook bij. Verzin een list, verplaats je in een ander en leer eens om anders te kijken naar de mensen in en buiten je organisatie.”
“Klopt. Nog steeds worden mensen veel te snel uitgesloten. Jammer, want de oplossingen liggen soms dicht bij huis. Als een werkgever tegen iemand van 45 jaar nog durft te zeggen: ‘nou, niet hier, ga maar een deur verder’, dan valt het wel mee met de krapte op de arbeidsmarkt. Kom op zeg! Je hebt een organisatie te runnen. Zet iedereen in zijn of haar eigen kracht in. Pas als alle mensen in jouw organisatie op een goede manier met elkaar samenwerken en futureproof zijn, ben je sociaal innovatief bezig.”
"Hoe vinden wij dat onze samenleving eruit moet zien? Is het een ik- of een wij-samenleving?"
“Ja. En het gaat niet snel, maar mede dankzij de commissie OCTAS begint het besef door te dringen dat we de zekerheid anders moeten organiseren. Dat komt ook omdat het woord zekerheid mensen niet zoveel zegt. Er is een mooi rapport verschenen van de WRR over maatschappelijk onbehagen, waaruit blijkt dat mensen (on)zekerheid vooral voelen. Bijvoorbeeld als hun kinderen geen huis kunnen vinden. Of als ze niet zeker weten of hun pensioen wel waardevast is. Daar kunnen politiek en organisaties meer oog voor hebben. Wanneer en hoe voelen mensen die onzekerheid? Welk gesprek moet je dan met elkaar voeren? En hoe vinden wij dat onze samenleving eruit moet zien? Is het een ik- of een wij-samenleving? Er wordt tegenwoordig niet voor niets veel geschreven over ‘lost connections’ in onze samenleving. Jongere generaties zijn minder opgegroeid met het collectief en solidariteit. Zij hebben niet geleerd dat collectiviteit onze samenleving iets oplevert. Daar mag wel weer wat meer aandacht voor zijn.”
“Graag. Maar dan wel in een modern, eigentijds jasje. We hoeven niet terug naar de jaren vijftig. Integendeel, we moeten de solidariteit alleen opnieuw organiseren. Mooi voorbeeld vind ik Automaatje van de ANWB. Als iemand niet meer werkt en tijd over heeft, kan hij of zij een oudere even naar het ziekenhuis rijden. Of naar een verjaardag brengen. Vroeger was het heel normaal dat je dat even voor de buurvrouw deed, maar de samenleving is veranderd. We moeten simpelweg meer moeite doen voor solidariteit en collectiviteit.”
“Gelukkig wel. Dit is een functie van waaruit ik een beetje kan trekken aan het dossier. En ik ben de afgelopen jaren heel druk met mijn boek bezig geweest. Ik heb mensen uitgedaagd om met me mee te denken. Hoe zou het anders kunnen, toekomstbestendiger? Het goede nieuws is dat er op allerlei terreinen hard wordt gewerkt. We snappen dat het spannend is om veranderingen op de arbeidsmarkt door te voeren, maar we snakken ook naar de volgende fase. We moeten kiezen en gaan doen. Ik zou het mooi vinden als we een nationaal programma introduceren voor technologische vooruitgang, zodat iedereen digitaal vaardig wordt en op de toekomst is voorbereid. Wij zijn teveel voor de oude economie opgeleid. En als we niet oppassen, leiden we de kinderen van nu ook op voor die oude economie. Ik denk echt dat dat linke soep is.”
(Tekst: Miranda de Groene - Beeld: Ivar Pel)
Randstad Nederland opende eerder dit jaar het eerste Inzendbureau van ons land. Het bedrijf wil daarmee “aandacht vragen voor de uitdagingen en kansen bij het ontsluiten van het arbeidspotentieel van statushouders”.
Volgens Randstad kan de opening van het pop-up Inzendbureau weliswaar ludiek worden genoemd, maar is de boodschap zeer serieus. “Onze overtuiging is dat het niet de mensen zijn die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Het is andersom. Daarom organiseerden wij bij de opening van het Inzendbureau ook een andersom-solliciteren evenement. Werkgevers hebben zich daar gepresenteerd aan statushouders.”
Koudwatervrees
Algemeen directeur Werner Klaassen noemt het in een persbericht “onbegrijpelijk” dat er op een enorm krappe arbeidsmarkt mensen aan de kant staan die heel graag willen werken. “Er lijkt koudwatervrees te zijn bij het aannemen van statushouders, maar dat is nergens voor nodig. Ze staan hier letterlijk in de rij om over werkperspectief te praten. Wij hebben met mkb’ers en grote organisaties als KLM, NS en KPN bewezen dat we statushouders duurzaam aan werk kunnen helpen.”
Volgens Klaassen is samenwerking tussen publieke en private partijen essentieel. “Wij zijn ervan overtuigd dat we met de opgedane kennis en ervaring veel meer werkgevers en statushouders vooruit kunnen helpen. Voor één keer noemen we dat het Inzendbureau, maar dat is hoe wij voortaan werken.”