Commitment van invloedrijke groepen binnen de organisatie is onmisbaar voor een effectief en duurzaam D&I-beleid.

Raad van Bestuur

De top moet D&I ondersteunen én actief uitdragen om de cultuur binnen de organisatie te veranderen.​ De eerste stap is het onderwerp D&I agenderen bij de Raad van Bestuur, bijvoorbeeld via een gesprek. Om van die Raad, of de directie, commitment te krijgen om met D&I aan de slag te gaan. Daarnaast moet de Raad bereid zijn om in houding en gedrag te laten zien dat zij dit thema belangrijk vindt.​

Ondernemingsraad

Je kan in dit stadium ook al van gedachten wisselen met de Ondernemingsraad om zo te zorgen voor meer draagvlak binnen de hele organisatie.

Aandachtspunten ​

• Agendeer bij de Raad van Bestuur en bij de Ondernemingsraad het voorstel voor het opzetten van een D&I-beleid. Heb je argumenten nodig? Wij hebben ze hier voor je verzameld.
• Vraag expliciet om hun inzet en betrokkenheid. Dit betekent bijvoorbeeld dat de top niet alleen in woord medewerkers en diversiteitsnetwerken ondersteunt. Maar dat zij ook zichtbaar aanwezig is en een bijdrage levert aan evenementen.
• Bespreek ook de mogelijke negatieve reacties vanuit de organisatie. Werken aan D&I kan tegenkrachten oproepen, bereid je hier op voor samen met het management!

Voorbeelden uit de sector

Athora  Commitment van het hogere management
a.s.r.  Podcast met de ceo Jos Baeten 
Achmea  Podcast met de ceo Bianca Tetteroo 

Je hebt inzicht nodig in de huidige stand van zaken om vast te stellen wat je kunt verbeteren. Een nulmeting dus. Dat doe je bijvoorbeeld met een kwantitatief onderzoek (zoals de verhouding man/vrouw). Of juist met een kwalitatief onderzoek: hoe ervaren medewerkers de huidige bedrijfscultuur als het gaat om D&I?

Diversiteitsfactoren

Diversiteit is een breed begrip. Voor het D&I-beleid kijk je over het algemeen naar:

• Arbeidsvermogen: personen met een arbeidsbeperking of chronische ziekte
• Etnisch-culturele achtergrond: is er sprake van een gemengde etnische en culturele achtergrond in het medewerkersbestand?
• Gender/sekse: man-vrouw-X-verhouding in het personeelsbestand
• Leeftijd
• Seksuele oriëntatie (LHBTI+): onder andere lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, intersekse personen en personen die zich als queer identificeren

Andere voorbeelden van diversiteitsfactoren zijn de sociaal-culturele achtergrond, uiterlijke kenmerken, sociale status, financiële situatie, educatie, gezondheid, taal en geletterdheid, arbeidsparticipatie, religie en levensbeschouwing.

Analyse op het personeelsbestand

Wil je de samenstelling van het personeelsbestand goed in beeld brengen? Dan kan het handig zijn om te beschikken over persoonsgegevens van werknemers. In de praktijk staan waarschijnlijk niet al deze gegevens in de personeelsadministratie. AVG-bezwaren kunnen daarbij een rol spelen. Bepaalde persoonsgegevens mogen bijvoorbeeld slechts op vrijwillige basis en na uitdrukkelijke toestemming van de medewerker worden verwerkt. Op de website van de SER kun je hierover meer informatie vinden. Maar je kunt natuurlijk vast starten met wat er al wel is vastgelegd.

Doe een nulmeting en analyseer de uitkomsten

Op basis van het personeelsbestand kun je vervolgens hieruit verkregen gegevens aan variabelen koppelen. Hierbij kun je denken aan bijvoorbeeld bedrijfsonderdeel, salarisschaal, functieverblijfsduur en aantal dienstjaren. Ook bij het koppelen van gegevens aan variabelen speelt AVG-wetgeving een rol. Het is daarom altijd goed om bij twijfel een juridische check te laten te doen.

Door de verkregen gegevens aan variabelen te koppelen, kun je in kaart brengen op welke plekken in jouw organisatie zaken opvallen. Stel jezelf daarbij deze vragen:

• Wat is de huidige situatie en wat zijn knelpunten op het gebied van diversiteit en inclusie op de werkvloer?
• Welke afdelingen zijn belanghebbenden in het D&I-beleid? Wat vinden zij belangrijk?
• Instroom, doorstroom en uitstroom: waar zit bij jullie de uitdaging? Bij het werven of juist bij het behouden?

Voorbeelden

Athora Diversiteit- en integriteitsbeleid
Achmea Culturele diversiteit Achmea, december 2023 (cbs.nl)
a.s.r. Onderzoek gelijke beloning
Univé  Strategische personeelsplanning

Je kunt de wereld niet in één keer verbeteren. Het is ook niet realistisch om de hele organisatie op alle vlakken volledig divers te willen maken. Breng daarom focus aan.

Keuzes maken

Uit de nulmeting (stap 1) en de analyse (stap 2) is duidelijker geworden welke D&I-uitdagingen jouw organisatie heeft. Om een succesvolle start te maken met D&I-beleid, raden we je aan te focussen op één of twee specifieke thema’s om ervaring mee op te doen. Later kan je de aanpak eventueel verbreden. De doelgroepen staan genoemd in stap 2 – onderzoek en analyse.

Ook het vergroten van bewustwording van de huidige medewerkers over D&I kan een mooi focuspunt zijn.

Laaghangend fruit of pak je de grootste uitdaging aan?

De belangrijkste afweging is: kies je voor de thema's waar volgens de nulmeting de grootste uitdaging zit? Of kies je voor thema's waarvan je verwacht dat je op korte termijn resultaat kan boeken? Dit hoeft elkaar natuurlijk niet uit te sluiten. 

Voorbeeld

Univé  Focus

Elke organisatie is uniek, dus de strategie is maatwerk. Een strategie dient consistent en doelgericht te zijn om bij te dragen aan een inclusieve cultuur. In de stappen 4 t/m 7 komt de invulling van de strategie op D&I-beleid aan bod. 

Het behalen van aantoonbare resultaten kost tijd. Wij adviseren een strategie voor drie tot vijf jaar. Dit geeft de organisatie voldoende tijd om doelen te stellen, initiatieven te implementeren, resultaten te meten en waar nodig aanpassingen aan te brengen. Een kortere periode kan ontoereikend zijn om diepgaande culturele veranderingen te realiseren. Een langere periode kan leiden tot uitstel en gebrek aan focus. 

Beantwoord in ieder geval deze vragen als je aan de slag gaat:

1. Waar hecht de organisatie belang aan? En waarom? Bijvoorbeeld: Een (meer) diverse samenstelling van medewerkers, zodat klanten en potentiële nieuwe medewerkers zien dat jouw bedrijf een afspiegeling is van de maatschappij.
2. Welke kansen of waarde laat jouw organisatie onbenut als jullie niet werken aan D&I? En welke voordelen zijn er voor het bedrijf als jullie dat wel doen?
3. Vat vervolgens in één zin samen waarom het zo belangrijk is dat jouw organisatie aan de slag gaat met D&I?

Gebruik de antwoorden op de vragen om met de top van de organisatie een visie en/of missie en een strategie op te stellen. Neem daarin ook mee welke initiatieven belangrijk zijn en/of welke processen je wil aanpakken.

Voorbeelden

NN  Statement on diversity and inclusion
Athora  Strategie en Missie
a.s.r.  Diversiteitsbeleid
Univé  Missie, visie en uitdaging
Achmea  Duurzaam werkgeverschap | Achmea
Achmea   Ondersteunende Why

Hoe concreter, hoe beter! Met de visie, strategie/missie die jouw organisatie in de vorige stap heeft opgesteld, kun je bepalen wát je concreet wilt bereiken. 

Hiervoor is het noodzakelijk dat je:

1. duidelijke doelstellingen voor D&I formuleert, en
2. meetbare Key Performance Indicators (KPI's) opstelt om de voortgang te bewaken en te evalueren.

Je kunt ervoor kiezen om doelstellingen en KPI’s voor de hele organisatie te formuleren. Of voor specifieke onderdelen zoals business units, afdelingen, functiegroepen of -schalen. Of beide.

Bedenk doelstellingen voor elke gekozen doelgroep en formuleer ze zo concreet mogelijk. Breng een logische volgorde aan in de doelstellingen: start met bewustwording, ga daarna pas over op KPI’s. 

Doelstellingen formuleren aan de hand van vragen

Welke (meetbare) doelen wil de organisatie bereiken met D&I? 

• Per doelgroep
• Per organisatieonderdeel

Bijvoorbeeld: Reduceren van bias in werving, selectie en promotieprocessen zodat iedereen gewaardeerd wordt voor zijn of haar capaciteiten en bijdrage (KPI: diversiteit in werving, selectie, doorstroom). 

KPI’s

Vervolgens formuleer je per doelstelling een of meer meetbare KPI’s, zodat je de voortgang goed kunt meten.

Voorbeelden uit de sector

NN  KPI 40% women in senior roles
Achmea  What gets measured gets done

Concrete stappen
Met welke acties gaan we de doelen uit de vorige stap behalen? En op welk moment? Vergeet daarbij de interne communicatie niet: hoe krijg je de collega’s mee?

Formuleer acties voor:

Werving en selectie

Het vergroten van diversiteit in het sollicitatieproces. Bijvoorbeeld:

• Leer neutrale vacatureteksten schrijven.
• Train recruiters in het objectief selecteren en het zich bewust worden van bias.
• Het implementeren van objectieve selectiecriteria. Bijvoorbeeld door vooraf te bepalen wat de feitelijke criteria voor de functie zijn. 
• Zorg voor diversiteit in het selectieteam.

Cultuur en Bewustwording

Creëer een inclusieve bedrijfscultuur. Bijvoorbeeld:

• Start het gesprek over wat voor de organisatie een inclusieve bedrijfscultuur is. Hoe ziet dat er uit?
• Inclusie gaat ook over veiligheid in teams. Zorg dat leiders met diversiteit kunnen omgaan om ongewenste uitstroom te voorkomen (het dweilen-met-de-kraan-open-effect).
• Organiseer training- en bewustwordingssessies.
• Zet diversiteitsnetwerken op: een platform voor medewerkers die zich verenigen vanuit een specifiek gemeenschappelijk kenmerk.

Carrièremogelijkheden en Ontwikkeling

Het bevorderen van gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling. Bijvoorbeeld:

• Maak gebruik van tools bij indiensttreding zoals formulieren met vragen voor alle kandidaten.
• Zorg voor een divers samengestelde sollicitatiecommissie.
• Bied mentorprogramma's en coaching aan.

Beleidsontwikkeling en-implementatie

• Stel en implementeer een diversiteits- en inclusiebeleid.
• Integreer diversiteit en inclusie in bestaande HR-processen. Maak D&I vast onderdeel van het interne opleidingsprogramma.

Middelen en Budget

• Identificeer benodigde middelen, zoals budget, personeel en technologie.
• Stel een budget vast en bepaal prioriteiten.

Voorbeelden van verzekeraars

Athora  D&I officer
a.s.r.  Kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
Univé  Hoe gaan we dit doen?
NN Verlofsoorten:  You matter leave en gelijk verlof voor elk gezin
Achmea  Diversiteitsnetwerken

Ten slotte

Monitor de voortgang en de resultaten en leg daar verantwoording over af. Bijvoorbeeld:

• Voer regelmatig evaluatiegesprekken met bijvoorbeeld het Bestuur, de Raad van Commissarissen, Ondernemingsraad en individuele medewerkers. Richt je daarbij niet alleen op harde cijfers (aantallen), maar ook ‘zachtere’ targets (waardering en gevoel).
• Wees open! Deel de uitkomsten binnen maar vooral ook buiten de organisatie.
• Gebruik de uitkomsten van de evaluatie voor de verdere ontwikkeling van het beleid.
• Bewaak dat D&I een integraal onderdeel blijft van de strategie van de organisatie.
• Jaarlijks evalueert de organisatie de voortgang op de doelstellingen die in het plan van aanpak zijn opgenomen. 
• In het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek stel je vragen over inclusie en de ervaren sociale veiligheid.
• De organisatie integreert diversiteit en inclusie in de langetermijnstrategie.
• De organisatie creëert een duurzaam beleidskader dat ervoor zorgt dat diversiteit en inclusie een integraal onderdeel blijven van de bedrijfscultuur en HR-processen.

Voorbeeld uit de sector

Univé  Monitoren en rapporteren